Pengembangan Organisasi (pendekatan)

PENDEKATAN MANAJEMEN PERUBAHAN UNTUK

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Oleh: Wahyu Purhantara 

Kedalaman perubahan yang diinginkan mengacu pada skope dan intensitas upaya pengembangan organisasi Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1997). Artinya, kedalaman perubahan yang diinginkan ditujukan sejauhmana manajemen harus masuk ke dalam organisasi yang sedang mengalamii permasalahan. Ada tiga pandangan tentang konsep perubahan organisasi pertama, pada hakikatnya target manajemen perubahan organisasi adalah manajemen birokrasi yang digunakan sebagi alat administrasi dan sebagai instrumen kekuasaan dan pengaruh. Kedua, manajemen perubahan organisasi harus melalui cara demokrasi dan liberalisasi. Ketiga, manajemen organisasi dan manajemen perubahan dapat mengenali gap antara situasi yang ada dengan yang diharapkan berdasarkan ukuran-ukuran tertentu yang biasa digunakan, yaitu: efektivitas, efisiensi, dan kepuasan anggota organisasi.

Di samping tiga pandangan tersebut ada sejumlah pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami manajemen perubahan organisasi. Berbagai pendekatan tersebut adalah pertama, pendekatan yang menekankan pada hubungan-hubungan antara struktur, teknologi dan orang. Dari ketiga unsur tersebut akan dapat ditentukan tentang apa yang akan diubah dan bagaimana cara mengubahnya. Kedua, dari mana ide konsep pendekatan tersebut berasal. Di sini ada dua konsep yaitu analisis Leavitt dan analisis Greiner. Leavitt cenderung menjawab persoalan apa yang dapat diubah guna pengembangan organisasi. Sedangkan Greiner cenderung menjawab bagaimana perubahan itu dilakukan atau diimplementasikan untuk pengembangan organisasi.

Pendekatan manajemen perubahan guna mengembangkan organisasi dapat ditempuh dengan beberapa langkah, yaitu: perubahan pada tingkat individu, perubahan pada tingkat kelompok, dan perubahan pada tingkat organisasi. Pertama, Perubahan pada tingkat individual adalah perubahan pada penugasan pekerjaan, dipindahkannya karyawan yang bersangkutan pada tempat tertentu, atau perubahan pada kondisi kedewasaan individu, yang bersangkutan, yang terjadi dengan berlangsungnya waktu. Kedua, Perubahan pada tingkat kelompok disebabkan oleh karena kebanyakan kegiatan di dalam organisasi-organisasi diorganisasi basis kelompok. Kelompok yang dimaksud berupa departemen-departemen, tim proyek, unit-unit fungsional di dalam departemen-departemen, atau kelompok-kelompok kerja informal. Ketiga, Perubahan yang terjadi pada tingkat keorganisasian pada umumnya dinyatakan orang sebagai pengembangan organisasi (organizational development) (Winardi, 2003). Secara teknikal, perubahan organisasi berkaitan dengan pengembangan organisasi yang direncanakan oleh organisasi. Tetapi dalam hal menafsirkan istilah tersebut secara popular ia biasanya dihubungkan dengan program pengembangan organisasi (OD programs).  yang berupaya untuk menimbulkan perubahan-perubahan penting dalam suatu organisasi, walaupun perubahan tersebut dapat terjadi dalam tingkat individual dan tingkat kelompok.

Teknik tersebut dapat diterapkan pada tingkatan individual, tingkatan kelompok, dan tingkatan organisasi. Adapun pilihan teknik yang tersedia, tergantung pada perubahan yang diinginkan. Menurut Winardi, sejumlah teknik yang biasanya dikembangkan dalam bidang pengembangan organisasi adalah konseling, pelatihan kepekaan, dan konsultasi proses. 

a.    Konselin. Sekalipun kepribadian tidak dapat diubah dengan jangka waktu pendek secara signifikan, orang-orang dapat dibantu memahami bahwa mereka harus mentolerir perbedaan-perbedaan dalam persepsi-persepsi dan untuk menerima diversitas manusia. Kegitan konseling dan pelatihan kepekaan merupakan teknik-teknik yang bermanfaat untuk membantu para individu memahami sifat kepribadian mereka sendiri dan kepribadian orang lain, dan memamfaatkan pengetahuan tersebut untuk memperbaiki interaksi mereka dengan orang lain. 

b.   Pelatihan Kepekaan. Pelatihan kepekaan merupakan tipe lain konseling. Merupakan sebuah teknik pengembangan keorganisasian yang terdiri dari serangkaiaan tindakan konseling, dimana para anggota dibantu oleh seorang fasilitator, belajar bagaimana pihak lain mempersepsi mereka dan mereka diajarkan cara-cara dengan apa mereka dapat berhubungan secara lebih sensitive  dengan pihak lain. 

c. Konsultasi Proses. Konsultasi proses, dapat menyajikan jawaban-jawaban atas pertanyaan-pertanyaan demikian. Konsultasi proses, memiliki kesamaan dengan konseling dan pelatihan kepekaan. Seorang konsultan proses yang terlatih atau seorang fasilitator bekerja erat dengan para manajer yang bertugas, guna membantu sang manajer mempperbaiki interaksinya dengan anggota kelompok lainnya. Sang konsultan “luar” bertindak sebagai “telinga” yang  menyerap pelbagai keluhan dari para karyawan, sehingga dengan demikian sang manajer memperoleh gambaran lebih jelas tentang apa yang sedang terjadi dalam seting kelompok tersebut. Dengan demikian dapat terungkapkan dinamika terhadap perorangan, yang menterminasi kualitas hubungan kerja dalam kelompok tersebut.