Manajemen Perubahan & OD

CHANGE MANAGEMENT FOR ORGANIZATION

Oleh: Wahyu Purhantara

Perubahan adalah suatu yang sangat sulit untuk dihindari, karena perubahan didorong oleh kekuatan internal dan eksternal organisasi. Walaupun lingkungan suatu organisasi secara terus menerus mengalami perubahan, hal ini perlu adanya penilaian perubahan bagi  siklus hidup organisasi. Hal ini berhubungan dan sangat tergantung pada bentuk organisasi.  Kurva S menggambarkan penyesuaian pada hubungan yang panjang bagi kelangsungan hidup suatu organisasi pada lingkungannya. Bagian kurva yang curam merupakan pertanda bagi organisasi sebagai suatu periode yang segera organisasi mengadakan perubahan besar. Bagian-bagian yang lebih mendatar mengemukakan periode yang secara relatif stabil dari yang tidak terpakai lagi. Selanjutnya akan dibahas lebih dalam pada Bab 3.

Suatu jenis perubahan yang benar memungkinkan suatu organisasi untuk memelihara siklus hidupnya dalam perubahan lingkungannya.  Pada pihak lain, jenis perubahan yang keliru dapat menghancurkan suatu organisasi. Sebagai contoh, kematian, kehancuran, dan kemunduran semuanya merupakan perubahan, hampir tidak dapat dipertahankan sekaligus organisasi itu biasanya masih dibangun. Sebenarnya, kematian suatu sistem dapat berlangsung  dan memberikan keuntungan pada sistem-sistem lainnya. Sebagai contoh, suatu  perusahaan yang kompetitif dapat memperoleh  keberuntungan dari kegagalan suatu organisasi  atau sistem yang lain. Orang-orang yang revolusioner dapat pula memandang  penghacuran suatu sistem politik yang lama sebagai sesuatu yang perlu jika cita-citanya  ingin terlaksana. Tantangannya ialah menciptakan perubahan yang dapat meningkatkan  atau memperbarui posisi siklus  hidup suatu organisasi  dalam lingkungannya. Pembaruan bukan hanya sekedar pembaruan dan perubahan. Melainkan juga merupakan proses pembawaan hasil-hasil dari perubahan ke dalam kebijakan  dengan berbagai tujuan-tujuan organisasi.

Perubahan, menurut Lewin, terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Model yang ditemukan oleh Kurt Lewin ini merupakan suatu analisis kekuatan lapangan atau lingkungan internal dan eksternal organisasi. Ia lebih mengedepankan pertanyaan “mengapa” individu, kelompok, atau organisasi melakukan perubahan. Dari pertanyaan ini, ia menemukan suatu analisis bahwa perubahan organisasi dipenbgaruhi oleh dua kelompok yang saling berhadapan dan saling bertentangan. Ia berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving force) akan berhadapan dan melawan dengan keengganan (resistences) untuk berubah (Kasali, 2005). Kekuatan-kekuatan yang mendorong perubahan di satu sisi dan kekuatan-kekuatan yang menolak perubahan di sisi lain adalah dua aspek yang selalu berhadapan dan bertentangan satu sama lain untuk menentukan ke mana arah perubahan terjadi (Frinces, 2008). Perubahan akan terjadi jika ada upaya untuk memperkuat driving force yang sekaligus bagaimana cara melemahkan kekuatan resistence to change.

Lewin menawarkan tiga langkah untuk melakukan perubahan organisasi, yaitu: Unfreezing, Changing, dan Refreezing.

1.      Unfreezing yaitu suatu langkah penyadaran kepada semua pihak dalam organisasi tentang perluanya perubahan. Unfreezing akan dihadapkan dengan dilema atau disconfirmation, individu atau kelompok menjadi sadar akan kebutuhan untuk perubahan. Dalam langkah pertama ini lebih difokuskan pada individu atau kelompok yang menolak perubahan untuk diberikan pengertian dan harapan akan adanya perubahan yang akan dilaksanakan.

2.      Changing yaitu suatu langkah nyata untuk memperkuat kekuatan pendorong (driving force) dan upaya memperlemah kekuatan penolak (resistences). Pada langkah ini diperlukan diagnosa dan model baru perilaku untuk dieksplorasi dan diuji. Pada langkah kedua ini mengandung suatu penawaran pilihan yang lebih jelas bagi kekuatan penolak.

3.      Refreezing yaitu suatu langkah penerapan perilaku baru untuk dievaluasi dan jika memperkuat perubahan, maka perlu diadopsi. Langkah ini lebih menekankan adanya proses pembekuan, yaitu perilaku yang berhasil dirubah perlu didukung oleh adanya sistem reward dan dilakukan dengan menggunakan pendekatan kelompok kerja.

Secara ilmplisit dalam three step model yang dilembagakan Lewin merupakan pengakuan bahwa perubahan yang dilakukan secara tidak serius dan komprehensif tidak akan membuahkan hasil yang optimal. Usaha-usaha yang tidak berhasil dalam melakukan perubahan dapat dianggap suatu kegagalan, dan kegagalan itu dipahami sebagai refleksi dari apa yang ditawarkan oleh model Lewin tersebut