ALASAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Oleh: Wahyu Purhantara
Sedang menurut Burke (1992), paling sedikit ada lima
tantangan penting yang
dapat mengubah dan mengembangkan operasional organisasi,
yaitu:
1.
The
movement toward growth that
characterized American industry for much of the 20th century has now
changed toward consolidation. Consolidation typically means layoffs
and restructuring. In other words, fewer employee are expected to accomplish
organisational goals. This often means increased stress for employee as they
wait to hear if they are going to be victims of the restructuring, and stress
afterwards as the social systems becomes discrupted and the are asked to assume
duties once accomplished by their co-workers.
Gerakan terhadap
pertumbuhan bahwa menandai industri Amerika untuk sebagian besar abad 20 sudah
sekarang mengubah terhadap konsolidasi. Konsolidasi pada umumnya berarti
pemberhentian sementara dan merestrukturisasi. Dengan kata lain, lebih sedikit
karyawan diharapkan untuk memenuhi sasaran organisasi. Hal ini sering kali
berarti tekanan yang ditingkatkan untuk karyawan ketika mereka menunggu untuk
mendengar jika mereka akan korban-korban dari restrukturisasi, dan tekanan
setelah itu seperti(ketika sistem sosial menjadi discrupted dan diminta untuk
mengasumsikan tugas-tugas ketika yang tercapai oleh co-workers mereka.
2.
Organizations
that used to move at moderate speeds now must move much faster. Today,
technology advances faster than many people can learn to use it. For examle,
faxes, overnight delivery, E-mail, and similar innovation now require managers
to make decision more quickly than ever. To stay competitive, organizationcan
no longer afford to delay adapting to breakthrought is technology, even if such
changes are going to effect the organizational structure and the social
realitionship within the workplace.
Organisasi
bahwa digunakan untuk menggerakkan pada kecepatan-kecepatan yang moderat
sekarang harus bergerak banyak lebih cepat. Dewasa ini, teknologi mengedepan
lebih cepat dari banyak orang dapat belajar untuk menggunakan nya. Untuk
examle, faxes, penyerahan bermalam, E-mail, dan inovasi sebangun sekarang
memerlukan para manajer untuk membuat keputusan lebih dengan cepat dari yang
pernah ada. Untuk tinggal kompetitif, organizationcan tidak lagi usahakan untuk
penundaan mengadaptasikan ke(pada breakthrought adalah teknologi, sekali pun
perubahan-perubahan seperti itu akan mempengaruhi struktur organisasi dan
realitionship yang sosial di dalam tempat kerja.
3.
Organization
have become increasingly complex become increasingly complex and diverse. Aside
from technological change, legislation mandating toward all groups, the
availability of family leave for all employee, or accomodation for workers with
disabilities have greatly increased the complexities from demographic changes
in the workplace. At a minimum, organizations will need to review their
personel policies and hiring procedures – especially with regard to language
requirements – to meet the needs of these groups.
Organisasi
sudah jadinya terus meningkat kompleks jadinya terus meningkat
kompleks dan berbeda. Terkecuali teknologi berubah, pengamanatan
perundang-undangan terhadap semua kelompok, ketersediaan keluarga menuju semua
karyawan, atau akomodasi untuk para pekerja dengan cacat-cacat sudah sangat
meningkat kompleksitas dari perubahan-perubahan yang demografis di dalam tempat
kerja. Pada suatu yang minimum, organisasi-organisasi akan perlu untuk meninjau
ulang kebijakan-kebijakan personel mereka dan menggunakan;merekrut
prosedur-prosedur -terutama mengenai persyaratan-persyaratan bahasa -untuk
memenuhi kebutuhan kelompok-kelompok ini
4.
Becouse
of these canges, managers will neeed quick, anwers to their problems. Historically,
the field of OD has been characterized by a manager hiring an OD practitioner to diagnose an
organizational problem, then to recommended or implement a solution.
Frequently, OD interventions do not begin to show results until many months
after the practitioner has left. In the
future, this may not be an adequate approach for solving organizational
problem. Managers will need solutions much sooner, and they will be intolerant
of technical jargon and intervention strategies that do not bring immediate and
useful change to the workplace.
Sebab
perubahan ini, para manajer akan cepat neeed, anwers kepada permasalahan
mereka. Menurut sejarah, ladang dari OD sudah ditandai oleh seorang manajer
menggunakan;merekrut satu praktisi OD untuk mendiagnose satu masalah
organisatoris, lalu kepada yang direkomendasikan atau pesawat suatu solusi.
Sering, OD intervensi-intervensi tidak bersedia pertunjukan menghasilkan sampai
banyak bulan setelah praktisi sudah dininggalkan. Di masa datang, ini tidak
akan satu pendekatan yang cukup untuk memecahkan masalah organisatoris. Para
manajer akan solusi-solusi kebutuhan banyak lebih cepat, dan mereka akan
taktoleran dari strategi jargon dan intervensi teknis bahwa tidak membawa
perubahan bermanfaat dan segera kepada tempat kerja.
5.
Organizations
have shown a reward interest in ethical issues. Today,
companies are more concerned about the rights of their employee and their
customers. At the same times that the want quick solutions, they also want
solution that respect the rights of
individuals. OD practitionsers who focus on expediant solutions without regard
for ethical considerations are likely to be unsuccesful in their interventions.
Organisasi-organisasi
sudah menunjukkan suatu penghargaan tertarik akan isu-isu etis. Dewasa ini,
perusahaan lebih memperhatikan hak-hak dari karyawan mereka dan
pelanggan-pelanggan mereka. Pada waktu yang sama bahwa solusi-solusi kekurangan
cepat, mereka juga menghendaki solusi bahwa rasa hormat hak-hak dari individu.
OD practitionsers yang berfokus kepada expediant pertimbangan-pertimbangan
solusi-solusi etis tanpa memandang ke; tanpa mempertimbangkan adalah nampaknya
akan unsuccesful di dalam
intervensi-intervensi mereka.
Sementara itu menurut Hussey (2000:6) terdapat enam faktor
perubahan yang
menjadi pendorong bagi kekuatan akan pengembangan organisasi, yaitu sebagai berikut. a. Perubahan teknologi
terus meningkat; b. Persaingan semakin intensif dan menjadi
lebih globlal; c. Pelanggan semakin banyak tuntutan; d. Profil demografis negara berubah; e. Privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut; f. Pemegang saham yang
menginginkan adanya peningkatan nilai saham; Kreitner dan Kinicki (2001:659) mengidentifikasi alasan pengembangan organisasi
dengan memperhatikan bahwa kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh 2 faktor,
yaitu kekuatan eksternal dan kekuatan internal. Sedang Greenberg dan Baron (1997:550) berpendapat bahwa terdapat beberapa
faktor yang merupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan
perubahan. Mereka memisahkan antara perubahan terencana dan
perubahan tidak terencana. Robbins (2001:540) mengungkapkan adanya 6 faktor
yang merupakan kekuatan untuk pengembangan
organisasi, yaitu: a. Sifat tenaga kerja; b. Teknologi; c. Kejutan ekonomi; d. Persaingan; e. Kecendrunga sosial; f. Politik dunia.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar