Translate

Jumat, 01 Maret 2013

Pengembangan Organisasi (alasan)


ALASAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Oleh: Wahyu Purhantara 


Sedang menurut Burke (1992), paling sedikit ada lima tantangan penting yang dapat mengubah dan mengembangkan operasional organisasi, yaitu:
1.      
      The movement  toward growth that characterized American industry for much of the 20th century has now changed toward consolidation. Consolidation typically means layoffs and restructuring. In other words, fewer employee are expected to accomplish organisational goals. This often means increased stress for employee as they wait to hear if they are going to be victims of the restructuring, and stress afterwards as the social systems becomes discrupted and the are asked to assume duties once accomplished by their co-workers.
Gerakan terhadap pertumbuhan bahwa menandai industri Amerika untuk sebagian besar abad 20 sudah sekarang mengubah terhadap konsolidasi. Konsolidasi pada umumnya berarti pemberhentian sementara dan merestrukturisasi. Dengan kata lain, lebih sedikit karyawan diharapkan untuk memenuhi sasaran organisasi. Hal ini sering kali berarti tekanan yang ditingkatkan untuk karyawan ketika mereka menunggu untuk mendengar jika mereka akan korban-korban dari restrukturisasi, dan tekanan setelah itu seperti(ketika sistem sosial menjadi discrupted dan diminta untuk mengasumsikan tugas-tugas ketika yang tercapai oleh co-workers mereka.
2.      Organizations that used to move at moderate speeds now must move much faster. Today, technology advances faster than many people can learn to use it. For examle, faxes, overnight delivery, E-mail, and similar innovation now require managers to make decision more quickly than ever. To stay competitive, organizationcan no longer afford to delay adapting to breakthrought is technology, even if such changes are going to effect the organizational structure and the social realitionship within the workplace.
Organisasi bahwa digunakan untuk menggerakkan pada kecepatan-kecepatan yang moderat sekarang harus bergerak banyak lebih cepat. Dewasa ini, teknologi mengedepan lebih cepat dari banyak orang dapat belajar untuk menggunakan nya. Untuk examle, faxes, penyerahan bermalam, E-mail, dan inovasi sebangun sekarang memerlukan para manajer untuk membuat keputusan lebih dengan cepat dari yang pernah ada. Untuk tinggal kompetitif, organizationcan tidak lagi usahakan untuk penundaan mengadaptasikan ke(pada breakthrought adalah teknologi, sekali pun perubahan-perubahan seperti itu akan mempengaruhi struktur organisasi dan realitionship yang sosial di dalam tempat kerja.
3.      Organization have become increasingly complex become increasingly complex and diverse. Aside from technological change, legislation mandating toward all groups, the availability of family leave for all employee, or accomodation for workers with disabilities have greatly increased the complexities from demographic changes in the workplace. At a minimum, organizations will need to review their personel policies and hiring procedures – especially with regard to language requirements – to meet the needs of these groups.
Organisasi sudah jadinya terus meningkat kompleks jadinya terus meningkat kompleks dan berbeda. Terkecuali teknologi berubah, pengamanatan perundang-undangan terhadap semua kelompok, ketersediaan keluarga menuju semua karyawan, atau akomodasi untuk para pekerja dengan cacat-cacat sudah sangat meningkat kompleksitas dari perubahan-perubahan yang demografis di dalam tempat kerja. Pada suatu yang minimum, organisasi-organisasi akan perlu untuk meninjau ulang kebijakan-kebijakan personel mereka dan menggunakan;merekrut prosedur-prosedur -terutama mengenai persyaratan-persyaratan bahasa -untuk memenuhi kebutuhan kelompok-kelompok ini
4.      Becouse of these canges, managers will neeed quick, anwers to their problems. Historically, the field of OD has been characterized by a manager hiring  an OD practitioner to diagnose an organizational problem, then to recommended or implement a solution. Frequently, OD interventions do not begin to show results until many months after the practitioner  has left. In the future, this may not be an adequate approach for solving organizational problem. Managers will need solutions much sooner, and they will be intolerant of technical jargon and intervention strategies that do not bring immediate and useful change to the workplace.
Sebab perubahan ini, para manajer akan cepat neeed, anwers kepada permasalahan mereka. Menurut sejarah, ladang dari OD sudah ditandai oleh seorang manajer menggunakan;merekrut satu praktisi OD untuk mendiagnose satu masalah organisatoris, lalu kepada yang direkomendasikan atau pesawat suatu solusi. Sering, OD intervensi-intervensi tidak bersedia pertunjukan menghasilkan sampai banyak bulan setelah praktisi sudah dininggalkan. Di masa datang, ini tidak akan satu pendekatan yang cukup untuk memecahkan masalah organisatoris. Para manajer akan solusi-solusi kebutuhan banyak lebih cepat, dan mereka akan taktoleran dari strategi jargon dan intervensi teknis bahwa tidak membawa perubahan bermanfaat dan segera kepada tempat kerja.
5.      Organizations have shown a reward interest in ethical issues. Today, companies are more concerned about the rights of their employee and their customers. At the same times that the want quick solutions, they also want solution that respect  the rights of individuals. OD practitionsers who focus on expediant solutions without regard for ethical considerations are likely to be unsuccesful in their interventions.
Organisasi-organisasi sudah menunjukkan suatu penghargaan tertarik akan isu-isu etis. Dewasa ini, perusahaan lebih memperhatikan hak-hak dari karyawan mereka dan pelanggan-pelanggan mereka. Pada waktu yang sama bahwa solusi-solusi kekurangan cepat, mereka juga menghendaki solusi bahwa rasa hormat hak-hak dari individu. OD practitionsers yang berfokus kepada expediant pertimbangan-pertimbangan solusi-solusi etis tanpa memandang ke; tanpa mempertimbangkan adalah nampaknya akan unsuccesful di dalam  intervensi-intervensi mereka.
Sementara itu menurut Hussey (2000:6) terdapat enam faktor perubahan yang menjadi pendorong bagi kekuatan akan pengembangan organisasi, yaitu sebagai berikut. a. Perubahan teknologi terus meningkat; b. Persaingan semakin intensif dan menjadi lebih globlal; c. Pelanggan semakin banyak tuntutan; d. Profil demografis negara berubah; e. Privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut; f. Pemegang saham yang menginginkan adanya peningkatan nilai saham; Kreitner dan Kinicki (2001:659) mengidentifikasi alasan pengembangan organisasi dengan memperhatikan bahwa kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu kekuatan eksternal dan kekuatan internal. Sedang Greenberg dan Baron (1997:550) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang merupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan perubahan. Mereka memisahkan antara perubahan terencana dan perubahan tidak terencana. Robbins (2001:540) mengungkapkan adanya 6 faktor yang merupakan kekuatan untuk pengembangan organisasi, yaitu: a. Sifat tenaga kerja; b. Teknologi; c. Kejutan ekonomi; d. Persaingan; e. Kecendrunga sosial; f. Politik dunia.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar