ASAS-ASAS
PENEMPATAN TENAGA KERJA
Oleh: Wahyu Purhantara
Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) dalam Bab VI
mengatur mengenai Penempatan Tenaga Kerja. Dalam Pasal 32 ayat (1)
UU Ketenagakerjaan, penempatan tenaga kerja kerja dilaksanakan
berdasarkan asas-asas sebagai berikut:
1.
Terbuka. adalah pemberian informasi
kepada pencari kerja secara jelas, antara lain jenis pekerjaan, besarnya upah,
dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja serta untuk
menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja ditempatkan.
2.
Bebas. adalah pencari kerja bebas
untuk memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas untuk memilih tenaga
kerja, sehingga tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu
pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga
kerja yang ditawarkan.
3.
Obyektif. adalah pemberi kerja agar
menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuannya
dan persyaratan jabatan yang dipelukan, serta harus memperhatikan kepentingan
umum dengan tidak memihak kepada kepentingan pihak tertentu.
4.
Adil dan Setara. adalah penempatan
tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak diadasarkan
atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran politik.
Fungsi penempatan tenaga
kerja diatur dalam Pasal 32 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, diarahkan untuk
menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian,
keterampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat,
hak asasi dan perlindungan hukum.
Penempatan tenaga kerja salah
satunya disesuaikan dengan keahlian pencari kerja. Yang dimaksud dengan keahlian
adalah kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan
yang dibebankan kepadanya. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan
dan sikap tertentu. Selain keahlian, penempatan tenaga kerja diarahkan agar
sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki pencari kerja. Yang dimaksud dengan
keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang
tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan tersebut diperoleh melalui
proses belajar dan berlatih.
Perbedaan Individual
Adanya perbedaan individual :
pengetahuan, karakter kepribadian dan fisik, motivasi dsb. Perbedaan sering
dikaitkan dengan : jenis kelamin, budaya, pendidikan dan keahlian. Aplikasinya
: wanita atau pria, kebiasaan, latar belakang pendidikan, berpengalaman atau
fresh grade. Perbedaan ini digunakan untuk menyeleksi dan menempatkan tenaga
kerja pada temapat yang tepat. Strategi seleksi, Campbell, Dunnette, Lawler,
Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengolahan data secara
mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan berdasarkan pedoman,
prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan
statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan.
Klinikal: data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang
mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang
disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai
penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau
orang yang dievaluasi. Uraian dari strategi mekanikal dan klinikal.
Interpretasi profil: data dikumpulkan secara mekanikal dan
diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat
tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang
tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat
untuk mencapai suatu pretasi kerja. Statistikal murni : data dikumpulkan dan
diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu
persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja. Klinikal murni:
pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada
permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.
Pemeringkatan perilaku: pengumpulan secara klinikal dan diolah secara
mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat
rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau
observasi. Gabungan klinikal: pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan
klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan.
Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk
meramalkan perilaku. Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan
klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan
regresi antara data mekanikal dan data klinikal. Peranan tes psikologi dan
wawancara dalam proses seleksi Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja
berlangsung dalam dua tahapan;
Tahap pencarian calon tenaga kerja Mengusahakan agar jumlah
kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat dilakukan dengan
baik. Dengan cara : iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung,
melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.
Tahap seleksi tenaga kerja:
- seleksi lamaran: mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi berikutnya atau tidak. Biasanya dengan melihat syarat tertentu ; pendidikan, pengalaman, karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan IPK
- wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi kerjanya, dan evaluasi persayaratan kerja yang ada pada kandidat.
- ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik secara tertulis atau secara lisan.
- penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.
- Pemberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji.
- penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan.
Model keabsahan metode seleksi Tradisional terdiri dari
beberapa langkah yaitu:
pertama, analisis
pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugas-tugas yang
harus dijalankan, cara-cara yang digunakan dalam bekerja, bahan-bahan dan alat
yang digunakan dalam bekerja.
Kedua, adalah
penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ; meliputi tindak lanjut atas
data-data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar
karyawan berhasil dalam bekerja (prediktor) dan menentukan alat ukur yang
akurat untuk menggali aspek kemampuan yang dimiliki karyawan (criterion).
Ketiga, menentukan
kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat
kriteria yang menandakan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani
pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang diharapkan dan juga hasil
kerjanya.
Keempat,
keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor yang
ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya.
Kelima, adalah
keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur.
Keenam, adalah
rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi
skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar