TAHAPAN DAN IMPLEMENTASI PERENCANAAN SDM
Oleh: Wahyu Purhantara
Tahapan Perencanaan SDM
Menurut
Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan
sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi
:
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan
permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi
perencanaan bisnis masa depan.
2.
Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang
dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya
manusia
Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang
berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan
jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun),
maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu
teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi
baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional: (2) forecasting atau
peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan
masa depan; (3) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
(4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi
proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber
daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk
menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada
melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian
organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri
penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan
prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari
“integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan
“manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan
tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply
dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling
tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap
pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber
daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.
Implementasi Perencanaan SDM
Pemilihan teknik merupakan starting
point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya
manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan
sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses
rekrutmen dan perencanaan karir, yaitu:
a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan
antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya
dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu
diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan
melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki.
Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan
datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk m,enyampaikan produk-produk
inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis
dalam proses rekrutmen.
b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian
proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi
dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis
dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan
sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi
dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir
masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk
membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan
efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun
pasar tenaga kerja.
c.
Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia
dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi
sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai
: perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi
terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan
melakukan audit terhadap SDM.
Teknik-teknik
yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi :
a.
Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi
tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat
audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap
keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. b. Evaluasi sebagai bagian
dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur
total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi
bagi ketidakcukupan SDM
b.
Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil
pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis
kontinyuitas.
c.
Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia
dan pengawasan hasil.
d.
Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv
atau survai sikap karyawan
e.
Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang
lebih luas atau tinjauan fungsi SDM: Nilai tambah yang diperoleh organisasi,
misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.
· Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi.
Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau
ras. Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari
perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain
di organisasi yang sama.
f. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan
demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh
memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,
sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara
menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat
ditujukan bagi perencanaan program suksesi.
Dikutip dari:
H.Entang
Adhy Muhtar,Drs.MS, FISIPOL UNIV. PADJADJARAN
Tidak ada komentar:
Posting Komentar