PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Oleh: Wahyu Purhantara
Sebuah
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi,
menurut Riva’I (2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik
segi kuantitatif, kualitatif, strategi
dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan
datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen
guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan. Perencanaan
sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber
daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan
sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari
integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya
manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari
program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi
keefektifan organisasi dapat tercapai.. Strategi bisnis di masa yang akan
datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk
mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan
mendukung rencana bisnis masa depan.
Keselarasan
antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun
perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal
yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain:
globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi
angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh
berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja
bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya
kebutuhan perencanaan SDM.
Dengan
demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan
membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan
kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan
kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan
sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi
program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber
manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi
keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada
perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada
saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan
organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek
dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990).
Perencanaan
sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis
menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif
melalui tahapan tertentu.
Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM
Mondy
& Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara
sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah
dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka
dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan
Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR
Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di
masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang
sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu
(short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari
beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau
aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan
peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu
organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna
penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya
terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh
manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan
masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan
serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan
perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada
pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan
rencana organisasi secara menyeluruh.
Untuk
merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif
menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling
terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama,
strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi
dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang
menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang
digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya
manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Perencanaan sumber daya manusia dengan
perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi
melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan
tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk
mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling
terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan
perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional
adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply,
dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia
yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan
dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan
kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi
faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa
ini.
Organisasi
dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed
atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi
kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990). Ada tiga manfaat pengembangan
SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan
strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa
distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak
melakukan, seperti :
1. Kemampuan
mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat
memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan
orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
3. Menguji
komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan
proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
4. Mengembangkan
“sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian
yang sifatnya opersional, perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk:
1. Meningkatkan
pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
2. Menyelaraskan
aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat
mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,
3. Penghematan
tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna
kesejahteraanpegawai/karyawan (Nawawi, 1997: 143)
Adapun
pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi
di masa depan antara lain, (Schuler & Walker, 1990). Manajer lini menangani
aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis
operasional. · Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling
berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik
dan sumber daya manusia sebagai konsultan.
Referensi:
Jackson, S.E.,
& Schuler, R.S. 1990. Human Resource
Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York,
West Publishing Company .
Mondy, R.W &
Noe III, RM, 1995, Human Resource
Management, Massahusetts, Allyn & Bacon
Riva’i, Veithzal,
2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk
Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta, RadjaGrapindo Persada.
Rothwell, S. 1995.
Human Resource Planning. In J. Storey (ED). Human
Resource Management: A Critical Text. London: Routledge
Schuler. R.S.,
& Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and
Actions. Organizational Dynamics, New York, West Publishing Company .
·
(dikutip dari H.Entang
Adhy Muhtar,Drs.MS)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar