KOMPETENSI SDM
Oleh: Wahyu Purhantara
Sumber daya manusia adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu,
perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber
daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang
menyangkut eksistensi organiasi.
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM
merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya
sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola
dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh
karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil
penjurusan industri dan organisasi.
Mengenai perkembangan Sumber
Daya Manusia dalam suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :
Dewasa
ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena
itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset
utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan
(bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini
perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih
mengemuka.
Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, namun tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak dari sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi dalam bentuk apapun.
Kompetensi SDM
Kompeten adalah keterampilan yang
diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten
memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi
pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam
pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk
menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah
sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu
pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi
dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Dengan munculnya
manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para
manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses. Pendekatan ini adalah
suatu model output, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yang
menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana melakukan sesuatu
dengan baik.
Terdapat perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan
konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat
kerja dalam berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification
(NCVQ) didasarkan pada standar kompetensi. Kompetensi juga digunakan dalam
manajemen imbalan, sebagai contoh, dalam pembayaran berdasarkan kompetensi.
Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu untuk menyokong
inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang
karyawan harus perlihatkan.
Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh
Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam
kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan
sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja
ataupun di dalam tempat kerja.
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang
pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan
kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak
berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan.
Menurut
Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan sebagai Underlying characteristic’s of an individual
which is causally related to criterion- referenced effective and or superior
performance in a job or situation. Kompetensi merupakan karakteristik yang
mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya.
Secara
general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara
ketrampilan (skill), atribut personal,
dan pengetahuan (knowledge) yang
tercermin melalui perilaku kinerja (job
behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah
literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi
yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan
antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal
relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi
yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan
kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan
dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard
competency adalah : electrical
engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar