MSDM & Perubahan Lingkungan Bisnis

MSDM DAN PERUBAHAN LINGKUNGAN BISNIS

Oleh: Wahyu Purhantara

      Schuller ( 1990) melihat berbagai perubahan lingkungan bisnis tersebut meliputi aspek internal dan eksternal (bandingkan ke Schuller & Hauber, 1993, Schuller & Jackson, 1996). Perubahan eksternal lebih banyak melihat pada berbagai faktor luar organisasi yang mempengaruhi perubahan peran sumber daya manusia.

• Perubahan EksternalPerubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputi tantangan global, yang berupa ekspansi global dan persaingan akan penugasan internasional (Noe et al.,1994), persaingan domestik dan internasional (kinerja karyawan dan pemberdayaan), karakteristik demografi (gender, pendapatan, glass-celling effect, minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan kerja).

• Perubahan InternalPerubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajamen puncak (nilai dan budaya, hak dan etika, serta program pengembangan), struktur organisasional (manajamen sumber daya strategis), budaya organisasi (filosofi sumber daya manusia), ukuran organisasional (pengendalian perilaku, lihat Blackburn & Rossen, 1993). Menurut Noe et. al., (1994) berbagai perubahan internal tersebut meliputi :

• Tantangan kualitas, yang berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tingginya tuntutan untuk semakin kreatif, berani mengambil resiko, dapat beradaptasi, mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
• Tantangan teknologi, yang berupa perubahan struktural dan perubahan peran sumber daya manusia, bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan memberikan pelayanan terbaik kepada devisi lain.
• Tantangan sosial, yang berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja (Mintranc, 1992), makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja, karena adanya  bencmarking, maka organisasiharus berlomba dalam meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan terakhir berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke penghargaan berdasarkan prestasi kerja.

Perubahan Peran Sumber Daya Manusia

      Terkait dengan perubahan peran sumber daya manusia maka kita perlu melihat peran sumber daya manusia pada paradigma tradisonal. Pada paradigma tradisonal organisasi hanya mengaanggap sumber daya manusia hanya sebagai divisi pelegkap saja. Sehingga peran utama divisi SDM tidak lain hanya untuk mengurus administrasi kepegawaian belaka ( Cascio,1995). Tentu saja tidak mengherankan apabila orientasi divisi ini hanya menjalankan fungsi administrasi belaka. Dalam hal ini Cascio (1995) menggarisbawahi beberapa peran sumber daya manusia pada paradigma lama :

• Attraction yang meliputi: identifikasi pekerjaan, menentukan jumlah orang dan kombinasi ketrampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama bagi setiap kandidat terpilh
• Selection yang meliputi: memilh orang yang terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan
• Retention yang meliputi: memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan memperthankan keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja
• Development yang meliputi: meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan melalui peningkatan knoeledge, skill dan abilities dan pendekatan spesialisasi fungsi perusahaan.
• Assesment yang meliputi: pengamatan dan penilaian perilaku dan sikap relevan dengan pekerjaan dan kinerja sumber daya manusia
• Adjustment yang meliputi; pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yan terkait dengan kebijakan sumber daya manusia perusahaan.

Tabel 1.

Perubahan peran SDM pada tiga kurun waktu

Kriteria Perbedaan	Periode Waktu 1 1960-1970	Periode Waktu II 1970-1980	Periode waktu III 1980-1990
Era	Personell	Govermental Accountability	Gaining and sustaining the competetive Advantage
Tanggung jawab	Employee concern	Care to discrimination, law, Health and safety, federal regulary agency, interpendencs guidelines and court rullings	Control cost, enhance competitiveness, and to add value to the frim in everythings it does
Peran	Screening applicant, orientation for new employees, Planning. The company picnic, circulating memo “whoses impertience was exceedes only by their irrelevance’	Compensation and benefit, affirmative action (promotion), labor relation training and development	Responsible for opmating the use of all kinds resources, phsycal, finansial and human

Sumber: diolah dari Cascio, 1995 

Dalam paradigma lama, peran divisi sumber daya manusia sekedar pelengkap maka dalam paradigma baru (era 1980 – 1990 atau the age of gaining and sustaining competetive advantage) divisi sumber daya manusia sudah memiliki peran strategis.artinya divisi sumber daya manusia memiliki kontribusi dalam menentukan masa depan oragnisasi melalui orientasi fungsional bukan lagi pada pengawasan, pengarahan, dan pengendalian saja (command) tetapi sudah pada pengembangan, kreativitas, fleksibilitas dan manjamen proaktif (coordination) (Bowen & Sceineder, 1995; Ulrich, 1997 dan 1998).

Tabel 2. Model Transformasi Departemen SDM

Dimensi	Paradigma lama	Paradigma baru
Natures of the program And function	Responsive Operasional Individual	Proactive Strategic Sociological
Creation of the HR	HR departement has full Responsibility	HR departement and policy Line mangement Share responsibility
Organization of HR Departement	Employee advocate Functional structure Reporting to staff	Business partner Flexible structure Reporting to line
Profile of the HR	Career in HR Specialist limited Finance Skill Curent Focus Monolingual National perspectives	Rotation Generalist Financial experience Focus on future Multilingual Global Perspective

      Tuntutan ini terjadi karena dalam paradigma baru tentu akan tercemin budaya kerja baru, strategy dan peran sumber daya manusia baru dalam suatu tipilogy organisasi baru. Walker (1990) dan (1994) secara spesifik melukiskan pergeseran peran tersebut, lihat tabel 3 (Pergeseran Peran SDM)

Jenis organisasi	Peran penting SDM
Organisasi dalam lingkungan lama	Berkosentrasi pada fungsi produksi, keuangan dan pemasaran serta bukan merupakan tipe manajamen yang efektif karena berorientasi jangka pendek
Organisasi dalam lingkungan baru	Berkosentrasi pada fungsi sumber daya manusia, merupakan tipe manajamen yang efektif karena berorientasi jangka panjang

Sumber: diolah dari Walker,1990, Walker 1994

      Dari tabel 3, terlihat bahwa dengan adanya perubahan lingkungan organisasi maka kosentrasi seorang manajer sumber daya manusia dituntut harus berubah.