Hubungan Industrial, Penempatan Tenaga Kerja

FAKTOR DAN KRITERIA YANG DIPERTIMBANGKAN 

DALAM PENEMPATAN TENAGA KERJA

Oleh : Wahyu Purhantara

 

Manajer tenaga kerja profesional harus bisa melihat karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam suatu tugas atau pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan.. baberapa faktor yang perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain :

1. Prestasi Akademis. Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Misalnya, seorang tenaga kerja yang lulus seleksi dengan latar belakang pendidikan sarjana ekonomi, prestasi akademisnya memperoleh yudisium tinggi. Hal ini perlu dipertimbangkan. Selain itu, prestasi di sekolah umum perlu dipertimbangkan.
2. Pengalaman. Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.
3. Kesehatan Fisik dan Mental. Pengujian/tes kesehatan berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, maupun tes kesehatan khusus yang diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmani maupun rohani. Kadang-kadang hasil pengujian kesehatan yang dilakukan oleh doketer umum, khususnya pada Pusat Kesehatan Masyarakat setempat tak ubahnya hanya formalitas saja. Meskipun zaman reformasi, tetapi banyak persyaratan fundamental yang dapat dibeli. Praktek ini banyak dijumpai pada para calon yang mengajukan lamaran ke perusahaan swasta, terutama pada industri tekstil. Tidak mustahil setelah tenaga kerja tersebut bekerja dalam waktu yang relatif singkat terkena penyakit yang mengganggu pekerjaan. Apalagi yang bersangkutan ditempatkan pada bagian yang membutuhkan tenaga yang kuat atau mengoperasikan mesin-mesin produksi, tenun dan sebagainya.
4. Status Perkawinan. Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan. Tenaga kerja wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Sebaliknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya, baik kantor cabang maupun kantor pusat.
5. Usia. Tidak satu manusia pun yang dapat memprediksi bahwa usianya dua hari lagi akan berakhir, meskipun teknologi dan komputerisasi canggih digunakan untuk memprediksinya. Berjalannya waktu, bertambahnya umur manusia, namun kebutuhan hidup tidak makin berkurang, bahkan makin bertambah.
6. Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghidarkan rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang umurnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak membutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih mudah dan energik, sebaliknya diberikan pekerjaan yang agak berat dibandingkan dengan tenaga tua.

 Sedang menurut Hasibuan (2009, 63) menjelaskan bahwa yang perlu dipikirkan dalam penempatan tenaga kerja harus memperhatikan:

1. Keahlian, yaittu bentuk kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu.
2. Keterampilan, yakni kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih.
3. Kualifikasi, yaitu keahlian yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.

Ketiga komponen tenaga kerja ini memang perlu dijadikan pedoman, agar penempatan tenaga kerja sesuai dengan kompetensi. The right man on the right please adalah sebuah prinsip dalam penempatan tenaga kerja.

Adapun kriteria-kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan, menurut Bernardin dan Russel (dalam Kurniawan, 2006) kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain:

1. Pengetahuan. Pengetahuan adalah suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, pendidikan informal, membaca buku dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya
2. Kemampuan. Kemampuan menunjukan kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu. Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur prestasii kerja pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai bisa sukses dalam melakukan tugas dan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik yang akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai tersebut. 
3. Sikap. Kriteria selanjutnya yang harus dipenuhi dalam penempatan pegawai adalah sikap. Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu (misalnya benar, salah, setuju, tidak setuju).

Hubungan Industrial, Penempatan Kerja

ANALISA PEKERJAAN

Oleh : Wahyu Purhantara

Pengertian Analisis pekerjaan adalah suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan, yang melingkupi tugas-tugas, tanggung jawab dan akuntabilitas untuk menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Tujuan Penggunaan:

1. Manusia sebagai tenaga kerja : membuat rencana strategis SDM; seleksi dan penerimaan; pelatihan dan pengembangan; peningkatan karir; evaluasi kinerja ; sistem pemberian imbalan; kesehatan dan keselamatan kerja; hubungan industrial.
2. Pekerjaan dan organisasi : untuk uraian pekerjaan; klasifikasi pekerjaa; desain kerja dan alat; rekayasa kerja dan perencanaan organisasi Metode Analisis pekerjaan 1. kuesioner ; on-line, mailing, check list, buku harian.
3. Wawancara & observasi ; wawancar perorangan, kelompok atau teknik partisipasi kerja. Alat ukur psikologis sebagai prediktor.

Jika suatu analisa pekerjaan sudah menentukan kualifikasi suatu pekerjaan maka yang perlu dilakukan adalah menentukan alat tes yang dapat mengukur kualifikasi yang ada yang dalam hal dijadikan sebagai prediktor. Peramalan ini bisa didasarkan pada skor hasil ujian dan tes, hasil wawancara dan hasil observasi. Biasanya prediktor tersebut berisi tentang kecakapan intelektual, keterampilan merencanakan pekerjaan dan keterampilan untuk mengkomunikasikan ide dan pengalaman. Alat psikotes dapat digolongkan dalam :

1. tes kecakapan : intelektual (IQ), pemahaman ruang dan mekanik, ketepatan persepsi (TKD, IST, CFIT, SPM, FRT)
2. tes kepribadian objektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang terstrukutur, yang terdapat dalam tes ciri kepribadian dan kejujuran minat (EPPS, Papikostik, DISC, RMIB, KUDER)
3. tes kepribadian proyektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang ambigu misalnya Wartegg tes, DAP, BAUM atau HTP.
4. tes situasional : mengungkap perilaku yang khas jika dihubungkan dengan variabel lingkungan. Misal FGD, LGD, In-Basket test, Business Game.
5. tes sikap kerja : mengungkap sikap kerja dalam kondisi kerja buatan (tes Kraepelin dan tes Pauli)

Hasil tes sebagai kriteri keberhasilan

Akurasi peramalan yaitu adanya korelasi antara skor-skor prediktor dan skor-skor dari kriteria keberhasilan. Semakin tinggi IQ diprediksikan akan mencapai keberhasilan yang memuaskan. Semakin rendah IQ diprediksikan akan semakin mengalami hambatan untuk mencapai keberhasilan. Sehingga yang tinggi diterima karena sesuai kriteria dan yang rendah tidak diterima karena tidak dengan sesuai kriteria. Kriteria keberhasilan : Dimensi waktu 1. kriteria langsung yaitu diperoleh bersamaan dengan diperolehnya skor prediktor. 2. kriteria antara yaitu diperoleh tidak lama setelah skor prediktor diperoleh. 3. kriteria pokok yaitu diperoleh lama setelah skor prediktor diperoleh.

Dimensi derajat abstraksi

1. kriteria pokok yaitu paling abstrak dan susah diukur.
2. kriteria konseptual yaitu merupakan kriteria yang paling kongkrit
3. skor kriteria merupakan ukuran-ukuran atau skor-skor yang berhubungsn dengan perilaku yang menjadi kriteria.

Assessment Centre (AC) merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik pemeriksaan yang digunakan yang dikombinasikan untuk menilai orang dalam berbagai tujuan. Tujuannya adalah: 1. memilih karyawan untuk dipromosikan kedalam jajaran manajerial 2. mengindentifikasi karyawan yang memiliki potensi manajerial sejak awal karirnya 3. menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bakatnya. 4. membantu karyawan untuk mengidentifikasi kemampuannya dan kemudian mengembangkannya. Prosesnya yaitu: 1. mengidentifikasi kompetensi pekerjaan manajerial 2. mengembangkan assessment tools 3. menetapkan assesses atau calon manajer 4. menetapkan assessor 5. melaksanakan assessment 6. membuat laporan 7. memberi umpan balik. Beberapa metode assessment centre inbasket exercices LGD dan Role Play Bussiness Game 

Hubungan Industrial, Penempatan Kerja

ANALISI PEKERJAAN

Oleh : Wahyu Purhantara

Pengertian Analisis pekerjaan adalah suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan, yang melingkupi tugas-tugas, tanggung jawab dan akuntabilitas untuk menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Tujuan Penggunaan:

1. Manusia sebagai tenaga kerja : membuat rencana strategis SDM; seleksi dan penerimaan; pelatihan dan pengembangan; peningkatan karir; evaluasi kinerja ; sistem pemberian imbalan; kesehatan dan keselamatan kerja; hubungan industrial.
2. Pekerjaan dan organisasi : untuk uraian pekerjaan; klasifikasi pekerjaa; desain kerja dan alat; rekayasa kerja dan perencanaan organisasi Metode Analisis pekerjaan 1. kuesioner ; on-line, mailing, check list, buku harian.
3. Wawancara & observasi ; wawancar perorangan, kelompok atau teknik partisipasi kerja. Alat ukur psikologis sebagai prediktor.

Jika suatu analisa pekerjaan sudah menentukan kualifikasi suatu pekerjaan maka yang perlu dilakukan adalah menentukan alat tes yang dapat mengukur kualifikasi yang ada yang dalam hal dijadikan sebagai prediktor. Peramalan ini bisa didasarkan pada skor hasil ujian dan tes, hasil wawancara dan hasil observasi. Biasanya prediktor tersebut berisi tentang kecakapan intelektual, keterampilan merencanakan pekerjaan dan keterampilan untuk mengkomunikasikan ide dan pengalaman. Alat psikotes dapat digolongkan dalam :

1. tes kecakapan : intelektual (IQ), pemahaman ruang dan mekanik, ketepatan persepsi (TKD, IST, CFIT, SPM, FRT)
2. tes kepribadian objektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang terstrukutur, yang terdapat dalam tes ciri kepribadian dan kejujuran minat (EPPS, Papikostik, DISC, RMIB, KUDER)
3. tes kepribadian proyektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang ambigu misalnya Wartegg tes, DAP, BAUM atau HTP.
4. tes situasional : mengungkap perilaku yang khas jika dihubungkan dengan variabel lingkungan. Misal FGD, LGD, In-Basket test, Business Game.
5. tes sikap kerja : mengungkap sikap kerja dalam kondisi kerja buatan (tes Kraepelin dan tes Pauli)

Hasil tes sebagai kriteri keberhasilan

Akurasi peramalan yaitu adanya korelasi antara skor-skor prediktor dan skor-skor dari kriteria keberhasilan. Semakin tinggi IQ diprediksikan akan mencapai keberhasilan yang memuaskan. Semakin rendah IQ diprediksikan akan semakin mengalami hambatan untuk mencapai keberhasilan. Sehingga yang tinggi diterima karena sesuai kriteria dan yang rendah tidak diterima karena tidak dengan sesuai kriteria. Kriteria keberhasilan : Dimensi waktu 1. kriteria langsung yaitu diperoleh bersamaan dengan diperolehnya skor prediktor. 2. kriteria antara yaitu diperoleh tidak lama setelah skor prediktor diperoleh. 3. kriteria pokok yaitu diperoleh lama setelah skor prediktor diperoleh.

Dimensi derajat abstraksi

1. kriteria pokok yaitu paling abstrak dan susah diukur.
2. kriteria konseptual yaitu merupakan kriteria yang paling kongkrit
3. skor kriteria merupakan ukuran-ukuran atau skor-skor yang berhubungsn dengan perilaku yang menjadi kriteria.

Assessment Centre (AC) merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik pemeriksaan yang digunakan yang dikombinasikan untuk menilai orang dalam berbagai tujuan. Tujuannya adalah: 1. memilih karyawan untuk dipromosikan kedalam jajaran manajerial 2. mengindentifikasi karyawan yang memiliki potensi manajerial sejak awal karirnya 3. menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bakatnya. 4. membantu karyawan untuk mengidentifikasi kemampuannya dan kemudian mengembangkannya. Prosesnya yaitu: 1. mengidentifikasi kompetensi pekerjaan manajerial 2. mengembangkan assessment tools 3. menetapkan assesses atau calon manajer 4. menetapkan assessor 5. melaksanakan assessment 6. membuat laporan 7. memberi umpan balik. Beberapa metode assessment centre inbasket exercices LGD dan Role Play Bussiness Game 

Hubungan Industrial, Pengertian Penempatan Tng Kerja

PENGERTIAN PENEMPATAN TENAGA KERJA

Oleh: Wahyu Purhantara

Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan terlebih dahulu dilaksanakan proses seleksi. Penempatan tenaga kerja merupakan proses keempat dari fungsi manajemen tenaga kerja. Penempatan tersebut dilakukan setelah proses analisis pekerjaan, perekrutan dan seleksi tenaga kerja dilaksanakan, Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat menjadi keinginan perusahaan dan tenaga kerja.

Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian penempatan tenaga kerja, yaitu: Penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab (Sastrohadiwiryo, 2002:162) Hasibuan mendefinisikan Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan pada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang bersangkutan (Hasibuan, 2009:63).

Pimpinan perusahaan percaya bahwa seleksi dengan menggunakan tes psikologi akan memperlakukan para calon yang disarankan dengan baik, dapat berkembang dengan baik dalam bekerja. Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Kegiatan ini dikenal sebagai:

a. penempatan

b. seleksi

c. rekomendasi tenaga kerja

d. penilaian calon tenaga kerja

e. penyaringan tenaga kerja

Tugasnya : mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja. Penempatan : menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian). Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya. Tugasnya : mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.

Hubungan Industrial, Asas Penempatan Tenaga Kerja

ASAS-ASAS PENEMPATAN TENAGA KERJA

Oleh: Wahyu Purhantara

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) dalam Bab VI  mengatur  mengenai Penempatan Tenaga Kerja. Dalam Pasal 32 ayat (1)  UU Ketenagakerjaan, penempatan tenaga kerja kerja dilaksanakan berdasarkan asas-asas sebagai berikut:

1.      Terbuka. adalah pemberian informasi kepada pencari kerja secara jelas, antara lain jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja ditempatkan.

2.      Bebas. adalah pencari kerja bebas untuk memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas untuk memilih tenaga kerja, sehingga tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan.

3.      Obyektif. adalah pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuannya dan persyaratan jabatan yang dipelukan, serta harus memperhatikan kepentingan umum dengan tidak memihak kepada kepentingan pihak tertentu.

4.      Adil dan Setara. adalah penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak diadasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran politik.

Fungsi penempatan tenaga kerja diatur dalam Pasal 32 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.

Penempatan tenaga kerja salah satunya disesuaikan dengan keahlian pencari kerja. Yang dimaksud dengan keahlian adalah kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu. Selain keahlian, penempatan tenaga kerja diarahkan agar sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki pencari kerja. Yang dimaksud dengan keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan tersebut diperoleh melalui proses belajar dan berlatih.

Perbedaan Individual

Adanya perbedaan individual : pengetahuan, karakter kepribadian dan fisik, motivasi dsb. Perbedaan sering dikaitkan dengan : jenis kelamin, budaya, pendidikan dan keahlian. Aplikasinya : wanita atau pria, kebiasaan, latar belakang pendidikan, berpengalaman atau fresh grade. Perbedaan ini digunakan untuk menyeleksi dan menempatkan tenaga kerja pada temapat yang tepat. Strategi seleksi, Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengolahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal: data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi. Uraian dari strategi mekanikal dan klinikal.

Interpretasi  profil: data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja. Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja. Klinikal murni: pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku. Pemeringkatan perilaku: pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi. Gabungan klinikal: pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku. Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal. Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan;

Tahap pencarian calon tenaga kerja Mengusahakan agar jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat dilakukan dengan baik. Dengan cara : iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung, melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan. Tahap seleksi tenaga kerja:

1. seleksi lamaran: mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi berikutnya atau tidak. Biasanya dengan melihat syarat tertentu ; pendidikan, pengalaman, karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan IPK
2. wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi kerjanya, dan evaluasi persayaratan kerja yang ada pada kandidat.
3. ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik secara tertulis atau secara lisan.
4. penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.
5. Pemberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji.
6. penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan.

Model keabsahan metode seleksi Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu:

pertama, analisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugas-tugas yang harus dijalankan, cara-cara yang digunakan dalam bekerja, bahan-bahan dan alat yang digunakan dalam bekerja.

Kedua, adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ; meliputi tindak lanjut atas data-data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar karyawan berhasil dalam bekerja (prediktor) dan menentukan alat ukur yang akurat untuk menggali aspek kemampuan yang dimiliki karyawan (criterion).

Ketiga, menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat kriteria yang menandakan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang diharapkan dan juga hasil kerjanya.

Keempat, keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya.

Kelima, adalah keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur.

Keenam, adalah rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi.