MANAJEMEN RISIKO SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh: Wahyu Purhantara
Sumber daya manusia (SDM) merupakan
aset penting, bahkan aset terpenting dalam perusahaan/ organisasi, terutama
bagiperusahaan penyedia jasa. Semakin tinggi komponen jasa yang ditawarkan
perusahaan, semakin tinggi nilai dan peran SDM. Artinya, semua perusahaan jasa sangat
bergantung pada kualitas, kompetensi, dan profesionalisme SDM perusahaan yang
bersangkutan. Brand name yang diusung perusahaan jasa sangat ditentukan oleh
kondisi kinerja mereka. Oleh karenanya, peran SDM perlu dikelola dengan
sentuhan manajemen risiko SDM.
Manajemen risiko adalah salah satu kajian
yang belum populer dibanding studi atau kajian lain. Meski demikian, mengingat
kondisi perekonomian makro dan mikro yang tidak stabil, serta kondisi eksternal
lain, maka kajian manajemen risiko SDM perlu ditelaah lebih dalam. Apalagi jika
mengingat faktor SDM sebagai aset yang bernilai mahal bagi perusahaan/
organisasi. Di samping itu, faktor internal SDM sendiri juga perlu difikirkan,
agar kondisi mereka tidak menimbulkan risiko bagi perusahaan/ organisasi. Untuk
menentukan risiko, maka diperlukan adanya ukuran atau nilai batas minimal
sehingga SDM tersebut dapat disebut menimbulkan risiko.
Risiko yang ditimbulkan SDM perlu
dikelola agar mereka jangan sampai menimbulkan kerugian, baik kerugian finansial,
reputasi perusahaan maupun sampai merugikan brand name. Manajemen risiko
merupakan salah satu cara untuk mengatasi hal itu. Karena manajemen risiko
merupakan proses pengukuran atau penilaian serta memerlukan seni untuk mengembangkan
strategi pengelolaannya, misalnya risiko itu dipindahkan kepada pihak lain,
mengurangi efek negatif dari risiko, dan lain-lain. Pada model pendekatan
tradisional, risiko yang ditimbulkan oleh SDM hanya berkisar pada kematian,
tuntutan hukum, dan upah). Agar tidak menimbulkan risiko, maka SDM perlu
dikelola secara profesional, yaitu dengan memperhatikan kaidah-kaidah yang ada
dalam manajemen SDM.
Keberhasilan
Pengelolaan SDM
Ada lima indikator keberhasilan pengelolaan SDM:
Ø Tingkat
produktivitas. Semakin tinggi tingkat produktivitas semakin baik tingkat
keberhasilan pengelolaan SDM. Tingkat produktivitas yang baik perlu dilihat
dengan menggunakan patokan atau benchmark terhadap perusahaan lain dan
dengan melihat pertumbuhan tingkat produktivitasnya.
Ø Tingkat
perputaran karyawan. Semakin rendah perputaran karyawan (turnover)
berarti pengelolaan SDM semakin baik. Perputaran karyawan yang tinggi
mengindikasikan adanya komponen dalam kesepakatan transaksi tersebut tidak
dapat terpenuhi.
Ø Tingkat
mangkir.
Semakin tinggi tingkat mangkir (absentism) berarti semakin rendah
kualitas pengelolaan SDM. Tingkat mangkir yang tinggi merupakan akibat dari
rusaknya suasana tersebut.
Ø Tingkat
kepuasan.
Tingkat kepuasan juga menjadi ukuran yang penting dalam pengelolaan SDM. Setiap
karyawan, dalam membuat transaksi pertukaran dengan perusahaan, memiliki
ekspektasi tertentu. Pencapaian tersebut menjadi sumber kepuasan karyawan.
Ø Tingkat
kewargaan karyawan. Kewargaan karyawan (employee citizenship) merupakan
ukuran seberapa jauh seorang karyawan menunjukan sikap dan perilakunya sebagai
warga perusahaan yang baik. Semakin baik karyawan memenuhi transaksi, bahkan
memaksimalisasi nilai transaksi, semakin baik pengelolaan SDM dalam perusahaan.
Kepentingan Manajemen
Ada beberapa kepentingan manajemen dalam mengelola
risiko yang terkait dengan SDM, antara lain:
Ø Efisiensi biaya. Kegagalan mengelola SDM bukan saja berarti
ketidakberhasilan mencapai keempat indikator di atas dengan baik, tetapi juga
terjadi pemborosan biaya.
Ø Tanggung jawab perusahaan. Manajemen perlu menunjukan tanggung jawabnya bagi
karyawan sehingga mereka mencapai tingkat keberhasilan yang tinggi.
Ø Masalah legal. Persyaratan hukum juga menjadi pertimbangan penting.
Peraturan
yang secara ketat mengatur perusahaan, antara lain, menyangkut kesehatan dan
keselamatan karyawan. Peraturan lain berurusan dengan kesejahteraan karyawan,
terutama upah minimum dan pensiun. Setiap wilayah
di Indonesia mempunyai standar upah minimum regional. Demikian juga dengan dana
pensiun.
Ø Imej
korporat.
Imej korporat (corporate image) yang baik sering kali merupakan hasil
dari pengelolaan SDM yang baik. Ada beberapa faktor selain kesejahteraan yang
bisa mengungkit imej korporat, misalnya kebebasan berinovasi, hubungan
antarkaryawan, dan nilai-nilai perusahaan yang dianut dan dikembangkan
perusahaan.
Pengukuran Eksposur
SDM
Ukuran eksposur SDM, seperti halnya
ukuran eksposur lainnya, terdiri dari dua dimensi.
Kemungkinan atau probabilitas kejadian risiko terdiri
dari beberapa jenis:
- kondisi SDM yang bersangkutan,
- kondisi sistem dan sarana, dan
- kondisi pasar tenaga kerja.
Dampak terhadap eksposur bisa diukur
berdasarkan dimensi:
- potensi kerugian,
- tambahan biaya, dan
- pemenuhan kebutuhan.
Kemungkinan kejadian risiko yang
berkaitan dengan kondisi SDM terdiri dari: kemungkinan rendahnya tingkat
kesehatan, kemungkinan tingkat kematian, dan pengaruh usia.
Rendahnya Tingkat
Kesehatan
Rendahnya tingkat kesehatan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Sebagai contoh
tingkat kesehatan dipengaruhi oleh kondisi atau kebersihan kerja. Selain
kondisi keja, rendahnya tingkat kesehatan juga dipengaruhi oleh suasana kerja.
Kondisi kesehatan yang paling buruk adalah kalau karyawan sampai mengalami
kecelakaan sampai cacat. Semakin tinggi tingkat kecelakaan dan tingkat cacat,
semakin buruk pengelolaan SDM di perusahaan yang bersangkutan.
Rendahnya tingkat kesehatan juga bisa diindikasikan oleh akses ke pusat
kesehatan. Oleh karena itu, banyak perusahaan mengembangkan klinik untuk
mempermudah karyawan untuk mendapat perawatan. Harapannya, pengawasan dan
penanggulangan masalah kesehatan dapat dilakukan dengan cepat dan efisien.
Tingkat Kematian
Tingkat kematian SDM tidak selalu dikaitkan dengan kondisi perusahaan tertentu.
Tingkat kematian terkait dengan tingkat kesehatan secara nasional.
Pengaruh Usia
Usia SDM antara 30 sampai 45 tahun dianggap sebagai usia
paling produktif. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan stamina dan fisik
sangat tergantung pada usia. Berbeda dengan pekerjaan yang menuntut mental,
pemikiran, dan pengalaman, justru semakin banyak usia semakin baik.
Sistem dan Sarana
Pemenuhan kebutuhan berdampak pada dua hal: peningkatan motivasi dan peningkatan
kepuasan. Sistem dan sarana yang berhasil meningkatkan motivasi adalah sistem
dan sarana yang bisa meningkatkan produktivitas karyawan. Peningkatan kepuasan
menyebabkan karyawan tidak mengeluh, tidak keluar kerja, tidak mangkir, tetapi
tidak diimbangi dengan peningkatan kerja. Sistem dan sarana yang baik juga
perlu untuk mendukung kelancaran pekerjaan.
Kondisi Pasar Tenaga
Kerja
Kondisi pasar tenaga kerja ikut mempengaruhi
pencapaian kinerja pengelolaan SDM. Resesi ekonomi, misalnya berdampak dua sisi
yang saling bertentangan pada karyawan. Di satu sisi, resesi ekonomi
menyebabkan peningkatan tingkat pengangguran. Tetapi di sisi lain, resesi juga
berarti turunnya daya beli masyarakat termasuk daya beli karyawan.Lebih parah
lagi, karyawan justru dihantui oleh ketakutan kemungkinan PHK akibat resesi.
Yang dimaksudkan dengan pengangguran sukarela adalah
keadaan tidak bekerja karena keinginan yang bersangkutan. Pengangguran yang
kedua adalah pengangguran friksional. Seseorang menganggur dalam kategori ini
apabila dia keluar pekerjaan dan sedang mencari pekerjaan lain. Pengangguran
jenis ketiga adalah pengangguran musiman (siklis) terjadi karena perubahan
kondisi ekonomi yang menyebabkan menurunnya kebutuhan tenaga kerja.
Pengangguran jenis keempat, pengangguran struktural atau teknologi, terjadi
karena keahlian karyawan atau pencari kerja tidak lagi cocok dengan tuntutan
pekerjaan yang ditawarkan pasar tenaga kerja.
Namun, perusahaan tetap perlu mencatat, apapun bentuk
PHK dan menimbulkan seseorang menganggur, tetap ada biaya yang harus ditanggung
perusahaan. Paling
tidak ada dua jenis biaya: langsung dan tidak langsung. Biaya langsung berupa
pesangon. Biaya tidak langsung berupa usaha untuk mendapatkan dam membina
karyawan baru sehingga dia, memiliki kompetensi yang setara dengan karyawan
yang keluar.
Risiko
yang sering dihadapi perusahaan adalah multi komplek, mulai dari yang sederhana
sampai pada yang rumit, seperti:
- Risiko lemahnya manajemen SDM
- Risiko suksesi manajemen
- Risiko kehilangan pekerja profesional
- Risiko konflik karyawan
- Risiko kesehatan dan keselamatan kerja
- Risiko kecurangan
- Risiko kelalaian, dll
Dampak Risiko
Perusahaan perlu menetapkan ukuran eksposur dari setiap eksposur tersebut
sehingga perusahaan dapat mengukur besarnya dampak bila risiko benar-benar
terjadi. Perusahaan lebih suka menggunakan ukuran eksposur dalam bentuk Rupiah
selama bisa dirupiahkan. Sebagai alternatif, ada tiga pendekatan dalam
merupiahkan risiko. Pertama, perusahaan dapat menggunakan ukuran besarnya
kehilangan pendapatan bila suatu risiko terjadi. Kedua, perusahaan dapat
menggunakan ukuran biaya yang harus dikeluarkan untuk mengembalikan kondisi
akibat risiko. Ketiga, perusahaan dapat menggunakan premi asuransi sebagai
ukuran. Yang ini dapat digunakan untuk risiko-risiko yang dapat diasuransikan.
Beberapa upaya dalam menangani
risiko SDM
Menghadapi risiko
SDM, tentu saja perusahaan harus melakukan upaya-upaya yang efektif,
upaya-upaya tersebut antara lain :
·
Memiliki tim manajemen yang kuat
·
Menyiapkan SDM untuk suksesi
·
Melarang para eksekutif bekerja rangkap
·
Sistem insentif/penghargaan dan punishment yang
efektif
·
Menyiapkan job description, job specification,
performance appraisal yang baik
·
Komunikasi
yang efektif antara pimpinan dengan bawahan
·
Pelayanan
kesehatan dan sistem keselamatan kerja yang memadai.
Referensi:
- Bramantyo Djohanputro, Manajemen Risiko Korporat Terintegrasi, PPM, Jakarta 2004
- C. Arthur William, Jr and Richard M. Hans, Risk Management and Insurance, Mc Graw Hill Book Company
- Herman Darmawi, Manajemen Risiko, Bumi Aksara, Jakarta 1992
- Herman, Robert I and BA Hedges, Risk Management Concept and Applications Richard Irwin Homewood”
- http://nonnababybelle.blogspot.com/2012/05/manajemen-risiko-smber-daya-manusia-bab.html
- Husein Umar, Manajemen Risiko Bisnis, Gramedia Jakarta 1998